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| 內容簡介： |
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这是一本人力资源管理实务操作书，涵盖了劳动与人力资源管理的全部流程，如，员工入职与劳动关系的建立、员工管理与规章制定、员工的离职、集体合同、劳务派遣、劳动争议调解等方面。作者提炼和总结了126个典型案例，为企业在新劳动法律框架内进行实务操作提供了有益参考。有针对性地对许多具体实务问题进行了深入浅出的阐述，无论是对于用人单位和劳动者，都有很好的参考意义。此书上市以来，持续畅销并增订改版至第7版，成为人力资源管理和劳动合同法律领域的经典品种。本次增补新增了2017-2019中国企业人力资源管理合规化指引及全新全国各地人力资源管理法规政策常见参数索引等内容，力求为人力资源管理提供详细的指南和对策参考。
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| 關於作者： |
王桦宇 国内顶jian的人力资源与用工管理专家之一，高级咨询顾问、著名培训讲师、资深执业律师。
上海持万企业管理咨询有限公司创始人、首席咨询顾问。《劳资关系》总策划、总编辑、总主笔。劳动法在线网站创办人、首席专家。上海市劳动学会劳动法专业委员会委员，上海市法学会财税法学研究会干事。《中国劳动保障报》《中国青年报》《工人日报》《环球时报》《人力资源》《HR经理人》《北京晨报》《劳动报》《人才市场报》等多家中央和地方媒体的特约点评嘉宾和专栏供稿人。
在企业人力资源管理、用工规划、规章制度设计、裁员、改制重组、劳动争议处理等方面有着独特的才华和丰富的实战经验。担任数十家知名企业集团总部劳动法顾问、人力资源管理顾问和劳动法常年特聘讲师，在企业人力资源管理合规化、规章制度法律审查、用工筹划、改制重组、裁员、劳动争议处理等方面有着独特的才能和丰实的经验，主持企业并购、改制、重组、裁员、劳动合同法应对、劳动争议处理等重大咨询项目数十起。
主讲超过500天次的劳动法与劳资关系管理公开课程，数万名人力资源经理与企业管理者聆听过其劳动法和劳资关系管理课。
参加世界银行、全国人大财经委、国务院法制办、教育部等各级政府和机构委托企业及商事立法研究课题多项。王桦宇 国内顶jian的人力资源与用工管理专家之一，高级咨询顾问、著名培训讲师、资深执业律师。
上海持万企业管理咨询有限公司创始人、首席咨询顾问。《劳资关系》总策划、总编辑、总主笔。劳动法在线网站创办人、首席专家。上海市劳动学会劳动法专业委员会委员，上海市法学会财税法学研究会干事。《中国劳动保障报》《中国青年报》《工人日报》《环球时报》《人力资源》《HR经理人》《北京晨报》《劳动报》《人才市场报》等多家中央和地方媒体的特约点评嘉宾和专栏供稿人。
在企业人力资源管理、用工规划、规章制度设计、裁员、改制重组、劳动争议处理等方面有着独特的才华和丰富的实战经验。担任数十家知名企业集团总部劳动法顾问、人力资源管理顾问和劳动法常年特聘讲师，在企业人力资源管理合规化、规章制度法律审查、用工筹划、改制重组、裁员、劳动争议处理等方面有着独特的才能和丰实的经验，主持企业并购、改制、重组、裁员、劳动合同法应对、劳动争议处理等重大咨询项目数十起。
主讲超过500天次的劳动法与劳资关系管理公开课程，数万名人力资源经理与企业管理者聆听过其劳动法和劳资关系管理课。
参加世界银行、全国人大财经委、国务院法制办、教育部等各级政府和机构委托企业及商事立法研究课题多项。
先后出版劳动法律、劳动关系、人力资源和用工管理实务著作多部：
《劳动合同法实务操作与案例精解》中国法制出版社2008年1版、2010年2版、2011年3版、2012年4版、5版、2013年6版、2017年7版
《人力资源管理实用必备工具箱.rar》中国法制出版社2009年1版、2010年2版、2011年3版、2017年5版
《企业用工成本控制与法律风险防范》中国法制出版社2010年版
《劳务派遣法律实务操作指引》中国法制出版社2008年版、2012年2版
《劳动合同法及实施条例解读与应对策略》中国法制出版社2008年版
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| 目錄：
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第七版序言进化论的视角：人力资源管理者面临的新挑战及其消解
第六版序言劳务派遣规制、用工模式选择与法律风险防控
第五版序言协商沟通与规范守法下的企业自主用工
第四版序言和谐劳动关系的引导、建构与实施
第三版序言成功驾驭企业人力资源风险
第二版序言传统人力资源管理体系的梳理、转型与优化
第一版序言法律视野下的人力资源管理重构
第一章员工的入职与劳动关系的建立
一、员工录用知情权运用与职前调查
一招聘录用条件的规范设计
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案例2：试用期以不能胜任工作为由解除合同
二知情权的运用与入职调查
案例3：公司有权辞退依凭虚假材料入职的员工
案例4：高级人才承诺对原雇主自行承担责任的声明无效
二、劳动合同订立时点、种类与效力
一劳动合同订立与劳动关系建立
案例5：三方协议订立不等于劳动关系建立
二无固定期限劳动合同的选择权
案例6：固定期限劳动合同转换为无固定期限劳动合同
案例7：两次续签劳动合同应当订立无固定期限劳动合同
三劳动合同订立与录用通知书操作
案例8：聘用律师、实习律师和律师助理是否需要订立劳动合同?
案例9：不订立书面劳动合同的法律风险
案例10：Offer Letter的法律效力
三、劳动合同内容的设计与风险预防
一劳动合同的法定必备条款
案例11：薪资约定为不低于最低工资标准的法律后果
小贴士：中国内地工时制度
二劳动合同有效与无效判定
案例12：没有法定必备条款是否意味着劳动合同无效?
案例13：劳动合同中约定自主调整工作地点无效?
案例14：劳动合同中的禁止结婚约定无效?
四、试用期条款的约定与试用期考核
一试用期约定的误区分析
案例15：先签试用期合同再签劳动合同?
案例16：调整工作岗位能否再次约定试用期?
案例17：企业可以随时延长或缩短试用期吗?
小贴士：实习期、见习期与学徒期
二试用期考核与解除要件
案例18：试用期考核不合格可以随时解除合同?
三试用期解除的法定程序
案例19：违反法定程序的试用期解除无效
五、事实劳动关系的防治与证据保全
一事实劳动关系的法律责任
案例20：事实劳动关系与劳务关系的判定
案例21：上海某汽车公司清洁工要求补偿案
二事实劳动关系的风险预防
案例22：员工本人不愿意订立书面合同处理
案例23：劳务派遣协议引致的事实劳动关系
第二章员工的管理与规章制度的制定
一、规章制度与劳动合同的协调与补充
一规章制度的结构组成和主要内容
案例24：企业有劳动合同就不需要规章制度?
二规章制度与劳动合同的相互关系
案例25：劳动合同与规章制度不一致时如何处理?
三规章制度在劳动争议处理中的适用
案例26：规章制度在劳动争议案件中的作用
案例27：违法的规章制度无效及其处理
二、新法下的规章制度之绩效考核规则
一试用期的考核制度
案例28：试用期考核不合格辞退败诉案
二正式合同期间的考核制度
案例29：对不能胜任工作员工的认定与管理
案例30：定性化考核能认定员工不胜任工作吗?
案例31：不能胜任工作的员工拒绝调岗被解职
案例32：员工被末位淘汰制度淘汰无效
小贴士：末位淘汰制
三、新法下的规章制度之薪资岗位规则
一薪资管理制度
案例33：试用期可以支付半薪工资并不用支付社保费吗?
小贴士：中国内地五险一金制度
案例34：如何理解各地规定的最低工资标准?
案例35：员工加班加点的薪资计算基数可以自行约定吗?
小贴士：制度工作时间与制度计薪时间
案例36：依照规章制度扣除员工工资合法吗?
案例37：员工休病假情形下的工资支付
小贴士：病假工资和疾病救济费
案例38：销售人员款到提成制度是否有效?
案例39：女职工三期薪资支付管理
案例40：员工离职仍有权要求企业支付年终奖吗?
案例41：依据规章制度调薪与劳动合同的变更
二岗位管理制度
案例42：岗位设定不明确导致的法律风险
四、新法下的规章制度之休假福利规则
一休假管理制度
案例43：员工申请法定带薪年假就必须许可?
案例44：公司规定员工指定医院就医方可认定病假?
小贴士：职工医疗期规定
小贴士：中国内地休息休假制度
二特殊福利待遇设计
案例45：住房、汽车等特殊福利待遇的安排
五、规章制度之制订与修改的法定程序
一规章制度的法定制定程序
案例46：规章制度没有经过公示程序不生效
二规章制度的法定修改程序
案例47：职工提出规章制度修改动议应予支持
第三章特殊员工处理与专项协议签订
一、特殊员工的分类与特殊员工管理思路
一未成年员工管理思路与操作
案例48：未成年工可以享受成年工待遇而无需承担相应义务?
二女职工管理思路与操作实务
案例49：女职工对经济性裁员的特别应对
小贴士：女职工特殊假期
小贴士：女职工及其待遇常见问题及解答
三军人员工管理思路与操作实务
案例50：员工应征入伍后劳动关系的处理
小贴士：军人员工连续工龄与初次就业
四外籍人员就业的管理思路
案例51：非法聘用外国人从事培训遭受行政处罚
案例52：外籍高管与某跨国企业在华公司劳动争议案
小贴士：外籍人员在华如何纳税?
小贴士：外国人在华如何缴纳社会保险?
小贴士：港澳台籍人员在华就业如何管理?
二、特殊劳动关系与非标准化管理办法
一特殊劳动关系的法律定位
案例53：聘用内退人员建立特殊劳动关系
二特殊劳动关系的区别对待
案例54：退休返聘员工超时工作有无加班费?
三特殊劳动关系的特别管理
案例55：上海首例退休人员工伤认定案
小贴士：聘用停薪留职、内退、下岗待岗及经营性停产放长假
人员是否建立劳动关系?
三、特殊工时制度选择与法定程序要件
一综合计算工时制
案例56：综合计算工时制大量节省加班费开支?
二不定时工时制
案例57：不定时工时制只需在规章制度中规定吗?
三计件工时制
案例58：计件工时制就没有加班费之说吗?
四、人力资本投入与培训及服务期协议
一试用期与培训服务期协议
案例59：试用期内签订的培训服务期协议无效?
二服务期内员工与企业的法定及约定义务
案例60：员工在服务期内被违纪解除是否需要支付违约金?
三出资培训及费用与违约金的法律约束
案例61：对培训出资的理解及与违约金的对应关系
五、商业秘密保护与保密竞业限制协议
一商业秘密保护的法律手段
小贴士：保密义务与竞业限制义务的主要区别
案例62：没有保密协议是否就意味着员工不存在保密义务?
小贴士：如何设计保密协议的内容
二商业秘密保护与保密竞业限制协议
案例63：企业能否在劳动合同期间提前支付竞业限制补偿金?
三违反保密竞业限制义务的责任追究
案例64：违反竞业限制义务的员工可能会被追究刑事责任?
第四章员工的离职与法律风险的防范
一、员工的离职分类与法律风险分析
一员工离职的法律分析分类
案例65：员工辞职单位批准是协商解除还是单方解除?
二员工离职的程序事项风险
案例66：员工离职程序瑕疵导致损害赔偿责任
小贴士：劳动合同的解除与终止
二、员工主动辞职权利的扩大与泛化
一员工行使任意解除权
案例67：高级管理人员提前30天就可以离职?
案例68：员工在提交书面辞职书以后能否撤销?
二员工行使法定解除权
案例69：企业不支付奖金和津贴员工可以解除合同?
案例70：企业违法在先员工就免除服务期和竞业限制义务?
三员工违法解除劳动合同之应对
案例71：员工未提前30天通知企业离职之法律追究
三、企业合法辞退员工的法律路径
一企业行使法定解除权之过失性解除
案例72：与其他单位建立劳动关系能否解除劳动合同?
小贴士：企业过失性解除劳动合同的情形中，增加试用期内不符合录用条件企业单方面即时解除劳动合同的步骤
二企业行使法定解除权之非过失性解除
案例73：何谓客观情况发生变化时企业可以解除合同?
小贴士：企业非过失性解除常见误区、厘清解答及操作步骤
三经济性裁员之法律风险控制
案例74：经济性裁员与通常集体解除合同之差异
四解雇保护原则与企业应对策略
案例75：农民工工伤后患病遭遇解除是否合法?
四、柔性化策略与协商解除劳动合同
一柔性化策略与企业劳动人事管理
案例76：企业人文关怀与劳动法违法成本对比
二柔性化操作与协商解除劳动合同
案例77：柔性化协商解除人事经理劳动合同
五、跳槽预防及合同终止之风险控制
一员工跳槽离职法律风险防范
案例78：米果公司核心员工集体跳槽案
二劳动合同终止法律风险防范
案例79：员工退休劳动关系终止争议处理
第五章劳资利益平衡管控与法律责任
一、严苛化的《劳动合同法》与政府监督检查
一劳动监察的范围
案例80：员工遭遇企业强迫长时间劳动向监察部门投诉案
小贴士：劳动保障监察与劳动争议仲裁的区别
二劳动监察的监察方式
三劳动监察的法定程序
四劳动监察的违法处罚
五其他机构的监督责任
案例81：其他机构也能监督企业劳动守法状况?
二、用人单位违反《劳动合同法》的法律责任
一相关规章制度违法的法律责任
案例82：员工手册作为劳动合同一部分的效力如何?
二订立劳动合同违法的法律责任
三履行劳动合同违法的法律责任
案例83：山西黑砖窑事件中黑窑主法律责任如何?
四终结劳动合同违法的法律责任
五特别用工形式违法的法律责任
案例84：选择项目承包人员失误带来法律风险
三、社会法与终结劳动合同的经济补偿金
一经济补偿金的法定支付情形
案例85：何种情形不需要支付经济补偿金?
二经济补偿金的通常计算方式
小贴士：经济补偿金计算基数及缴税事项
四、契约法与违反劳动合同的约定违约金
案例86：新法背景下天价违约金能否存在?
五、侵权法与违反劳动合同的法定赔偿金
一企业应如何正确运用赔偿金
案例87：未提前30日通知会导致员工支付巨额赔偿?
二赔偿金与违约金的竞合处理
案例88：企业对违约员工能同时主张违约金和赔偿金?
小贴士：经济补偿金、赔偿金与违约金
第六章集体合同制与三方协商的实施
一、集体协商与集体合同的法律实效化
一平等协商制与集体合同的订立
案例89：职工方协商代表的独立性与集体合同效力
小贴士：集体合同与劳动合同的关联比较
二集体合同的内容、形式与期限
三集体合同的履行、变更与终结
二、工会程序参与和企业民主管理绩效
一工会民主参与和企业管理绩效
二工会与企业集体协商机制的建构
案例90：平等协商和签订集体合同的程序
三、政府企业员工与三方协商对话机制
一三方机制的主要职责与三方对话
二企业三方机制的建立与民主协商
案例91：三方协商机制如何建立与实施?
四、劳动关系的形成与履行的工会监督
一工会监督劳动合同的履行
二工会监督集体合同的履行
案例92：企业工会不能监督区域性集体合同的履行?
五、主动性的企业职代会工会沟通渠道
一企业工会的组建及与企业的互动
案例93：沃尔玛在中国全面组建工会
二企业职代会的地位及其沟通方式
案例94：《劳动合同法》实施后如何操作职代会组建?
第七章劳务派遣与用工模式的选择
一、新法下劳务派遣模式的取舍博弈
案例95：新法背景下企业是否需要使用派遣员工?
案例96：通用电气公司对非正式用工的使用情况
小贴士：劳务派遣与相关用工模式的甄别
二、劳务派遣关系三方主体法律分析
案例97：劳务派遣中的三方关系与责任承担
三、劳务派遣公司的选择与风险控制
案例98：劳务中介机构与劳务派遣公司的用工区别
四、劳务派遣员工的合法管理与使用
案例99：酒店管理公司如何管理所属派遣员工?
案例100：某在华跨国公司区分员工性质实行差异化福利是否违法?
五、劳务派遣常见法律纠纷处理应对
案例101：派遣员工劳动关系的研判
案例102：三期女职工以不能胜任工作为由被解除劳动合同案
第八章非全日制工与用工风险的控制
一、用工方式灵活化与非全日制用工制
案例103：麦当劳肯德基涉嫌非法用工案
案例104：非全日制员工能否与多个企业订立劳动合同?
二、非全日制用工劳动关系的简化管理
案例105：非全日制用工员工老赵能要到经济补偿金吗?
三、非全日制用工与其他用工的风险对比
四、实习生、学生兼职与非全日制用工
案例106：非全日制用工工资低于最低工资标准案
五、非全日制用工常见劳动争议的处理
案例107：非全日制用工员工无需缴纳工伤保险?
第九章劳动争议处理与调解仲裁实务
一、自愿原则及劳动争议和解与调解
一自愿协调原则
案例108：协商解决劳动争议也是纠纷解决的处理方式
二和解与调解
案例109：劳动争议调解组织调解的效力
案例110：仲裁委制作的调解协议在签收前仍可反悔
案例111：员工可以直接持调解协议书向法院申请支付令
小贴士：督促程序与支付令
二、劳动争议仲裁中的相关处理规则
一劳动争议的范围
案例112：哪些劳动争议可以向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁?
小贴士：企业自主改制、加付赔偿金争议、非法及挂靠用工争议
是否属于劳动争议?
二劳动争议处理体制
案例113：针对具体案件的劳动争议处理程序是怎样的?
小贴士：仲裁遗漏当事人是否需要重新仲裁?
三劳动争议处理中的证据
案例114：无纸化办公对举证责任带来的挑战
案例115：公司不能提供特殊工时制批准文件承担不利后果
小贴士：加班费举证责任的分配
四劳动争议仲裁管辖
案例116：公司注册地与员工工作地不一致的，应由哪一地
仲裁委管辖?
案例117：当事人能否约定或自行选择管辖法院?
五仲裁时效与审理时限
案例118：仲裁时效是从终结劳动关系之日起计算吗?
案例119：仲裁时效中断后重新起算
案例120：仲裁时效中止，中止情形消失后时效继续计算
小贴士：仲裁机构逾期未受理或裁决，当事人能否直接起诉?
六部分裁决和先予执行
案例121：仲裁庭裁决案件应遵循审限规定
案例122：哪些案件可以适用先予执行?
七终局裁决
案例123：员工在一裁终局后仍能起诉?
案例124：用人单位不服一裁终局案件能否申请撤销?
小贴士：一裁终局的认定标准与请求事项处理
八生效调解书、裁决书的执行
案例125：生效劳动争议裁决书如何申请执行?
小贴士：起诉与撤裁发生矛盾时优先适用起诉程序
三、集体合同争议与可选的解决方式
一集体争议的处理方法
案例126：企业不履行集体合同遭遇仲裁案
二不同集体合同争议的处理
四、新法格局下劳动争议预防与控制
一遵守法律规则和政策规定，注重法制化管理
二完善劳动合同和规章制度，注重契约化运行
三强化证据意识和程序意识，注重书面化操作
四寻求劳资双赢和共生和谐，注重人本化沟通
第十章劳动合同与专项协议示例与解读更多劳动合同范本及专项协议，请阅读王桦宇编著：《人力资源管理实用必备工具箱rar增订5版》。
一、劳动合同示例与解读
一劳动合同示例
二劳动合同文本解读
二、培训服务期协议示例与解读
一培训服务期示例
二培训服务期文本解读
三、保密协议示例与解读
一保密协议示例
二保密协议文本解读
四、竞业限制协议示例与解读
一竞业限制协议示例
二竞业限制协议文本解读
五、集体合同示例与解读
一集体合同示例
二集体合同文本解读
六、劳务派遣协议示例与解读
一劳务派遣协议示例
二劳务派遣协议文本解读
七、非全日制用工合同示例与解读
一非全日制用工合同示例
二非全日制用工合同文本解读
八、聘用合同示例与解读
一聘用合同示例
二聘用合同文本解读
第十一章常用劳动人事表单指引及示例
一、员工招聘类表单指引及示例
一表单使用指引
二表单示例
二、合同变更类表单指引及示例
一表单使用指引
二表单示例
三、合同终止类表单指引及示例
一表单使用指引
二表单示例
四、合同解除类表单指引及示例
一表单使用指引
二表单示例
五、仲裁申请书及起诉书指引及示例
一仲裁申请书及起诉书使用指引
二仲裁申请书及起诉书示例
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第七版序言
进化论的视角：人力资源管理者面临的新挑战及其消解
寻找更加妥适和定制化的风险控制方案
一段时间以来，很多业界的朋友和我讨论《劳动合同法》的修改问题。基本能够形成共识的是，目前的解雇保护可能过于严格，应该进行适当的松绑。即便是从事劳动法司法工作的民庭法官们，也对解雇保护的掌握尺度及其社会效应有一些基于裁量权的具体想法。尽管最高人民法院先后出台了四部司法解释，亦未能涵盖《劳动合同法》适用中的全部或者绝大部分的疑难问题。一些地方出台的地方性裁审口径，实际上也是通过一种非正式的方式对法律的适用进行适度的微调。各地高级人民法院和劳动人事争议仲裁委员会联合出台的一些文件，大部分都是具体裁判中的口径掌握问题。但需要指出的是，部分地方的一些口径性规定在事实上变更了《劳动合同法》的相关规定。比如，上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》沪高法\[2009\]73号关于无固定期限劳动合同订立的次数确认，就与其他地方的裁审口径明显有异。2017年4月24日由北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会联合发布的《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》中，这次最新的面向具体事项裁决的地方性口径在未有明确规章制度规定时，对用人单位解除权、特殊福利待遇可返还性、劳动合同的可恢复性判断等作了有利于用人单位的规定。因为这种微调是建立在司法实践的妥适经验基础上，也因此淡化了司法口径在事实上更改了法律规定的质疑，并在此种弹性司法中可能取得了相对公平的社会效果。需要指出的是，这种各地出台纠偏基础性劳动法律的做法毕竟并非立法者的原意，甚至也并非司法者的原意，因为当初国家出台《劳动合同法》的动因之一就是统一全国林林总总不太一致的劳动法规、政策，进而推动全国开放性经济大市场。然而事实是，《劳动合同法》没有被修改，但是在各地司法实践中，这部法律的具体适用还是进行了司法式修正，似乎是在全国统一劳动立法的原定路线与地方性实践的差异化之间徜徉徘徊。
在市场经济体制下，雇主和雇员存在利益冲突。雇员的工资越高、每星期的工作时间越少，雇主的成本越高。除此之外，还存在权威的冲突，一部分人在另一部分人的指挥下工作必然会产生意见分歧。我非常赞同德国劳动法学家沃尔夫冈多伊普勒Wolfgang
D
ubler教授的观点，因为现今的劳动关系已经远非自由协商的年代了。不过，新的问题是，如果雇主和雇员之间的观念不一致，或针对具体事务的理解意见分歧，甚至是产生较为严重的矛盾和冲突，又如何通过法律和司法来解决呢?与此同时，我国劳动关系的法律调整实行的是单一调整模式，劳动法对所有劳动者实行一体适用、同等对待，这种模式产生了诸多问题。现实中，由于用工形式不断发展以及劳动者从属性的弹性，雇员类型表现出多样性，除了典型雇员，还存在从属性较弱的类似雇员的人以及其他特殊雇员。所以，有学者呼吁，在立法技术上，应打破传统的针对所有劳动者的综合立法模式，向针对特定类型主体和特定事项的专门立法模式转变，劳动关系法律调整模式实现分类调整和区别对待。参见谢增毅：《我国劳动关系法律调整模式的转变》，载《中国社会科学》2017年第2期。社会经济不断发展，新的情况不断出现，在这个不断变动的社会实践中，如何在法理和个案中理解和处理公平正义问题，以劳动合同的中止为例，最早版本的《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例草案》中，都有关于劳动合同中止的规定，但在正式出台的版本中都已删去。这主要是考虑到关于中止的规定存在一定的争议，基于审慎起见，并未在正式法律法规文本中出现。但实践中，关于中止的问题仍然有其客观性，依然需要在劳动争议案件中予以认定。关于劳动合同的中止，可参见秦国荣：《劳动权保障与〈劳动法〉的修改》，人民出版社2012年版，第161-186页。特别是雇主如何在实际工作中识别相关合规性的事项，就变得非常重要了。
进化论，又称演化论Theory of
Evolution，是指关于生物由无生命到有生命，由低级到高级，由简单到复杂逐步演变过程的学说。现代化的物质和精神产品生产需要适应变动的社会，企业经营发展及其人力资源管理同样也需要跟着时代的步伐更新、变迁和进化。新时期雇佣关系的深刻变化不仅影响到劳动法制的理念更新和规则创新，同时也实然投射到人力资源管理的智识性判断和合规思维延展上来。从学理上讲，雇佣关系是指通过个人出卖劳动力而在雇佣者和受雇者之间产生的关系，是随着国家和市场的条件变化，通过合同实现劳动与薪酬之间的一种交换关系，构成雇佣关系主要有五种要素：雇员、雇主、国家、市场和契约。前两者构成雇佣关系的基础，并通过劳动契约形成内部规则约束，而国家通过制定法律来调整和规制雇佣关系的市场化。和十年前相比，当前的社会结构、经济环境和就业形态实际上已经发生了非常重大的调整和变革，并且迫切需要对劳动法体系进行必要的规制优化。雇佣体系本身顺应时代而变化，争议处理体系也在变化，劳动条件变更法理不能脱离这些变化而独立存在，对应这些制度变化以及雇佣所处的环境变化，给予雇佣体系灵活性变化上的可能对应，应作为一种法理而予以特别考虑。
当前的人力资源管理合规中的风险控制，需要置于三个大的关键节点上理解，也只有准确把握和着重消解这三个关键节点的不确定性，一个妥适的、定制化的、适合企业自身实际需求的基础框架和解决方案才可能得以建立起来。第一个关键节点是劳动条件的合理变更。在我处理的劳动关系及其合规咨询中，雇主的很多疑难点都是关于调岗调薪和调整工作岗位的，并且成为人力资源管理中的常态性事务。在为一家科技型国企提供合规咨询服务的过程中，我发现常态性的部门调整、人员调配和工作更新使得调岗调薪甚至是调整工作地点非常普遍，这也经常会引起员工群体性和非群体性的冲突。因此，如何消解此种企业高速发展过程中阵痛式变革带来的用工风险和劳动争议，并根据企业特定的自身文化和国企特质进行针对性因应，成为我和团队以及企业人力资源部门同仁的长期性工作。现行劳动法律法规并未明确规定关于劳动条件变更的非常全面、系统和极具操作性的内容，实践中的处理往往都是掌握合理性原则，而这种合理性原则的识别基准点为是否尽量照顾到了员工以及是否不让员工处于更不利情境。在我与一位HR经理的电邮对话中，她经常会问我：到底有没有完全没有风险的方案?我回答她，关于劳动条件变更，在员工本身不认可的情境下，企业的操作需要掌握合理性;但此种合理性如何判断，只能从概然层面上去理解;如果企业又非常强调包括调岗调薪在内的HR管理的有效性以及员工的服从度，此种合理性只能从权衡是否尽量照顾到了员工以及是否不让劳动者处于更不利情境的角度去作妥适理解。第二个关键节点是用工成本的合规控制。近些年来，即便是那些500强的外企，也开始将成本控制放在与合规同等重要的位置上。以前处理跨国公司和外资企业的HR合规事务时，特别是《劳动合同法》刚刚出台的时期，雇主们往往会将合规放在最优先的位置。理解用工成本的控制，需要掌握合规性原则，这里的规既指国家和地方的法律法规，更指企业自行制定的规章制度。企业需要根据适应自身特点并合法有效的内部规则来有效控制薪酬福利之固有成本，并通过规范化的用工管理减少不必要的因劳动争议而生的衍生成本。第三个关键节点是劳动关系的合法解除。解雇保护是劳动法区分于一般民法的重要特点，而《劳动合同法》规定的解雇保护规则无疑是非常严格的。在实践中，需要优先选择协商解除，而在单方解除时则应把握和贯彻已经充分运用了比例原则丈量和已经达致无法继续履行的境地原则。比例原则的表述是借用行政法学理上的概念。比例原则又称为妥当性原则、妥适性原则、适合性原则，是指所采行的措施必须能够实现管理目的或至少有助于管理目的达成并且是正确的手段。在劳动法案件裁判中，法官们往往会有偏向保护劳动者的基础裁量立场，但企业如果能证明已经充分运用了比例原则丈量和已经达致无法继续履行的境地，则法官们可能会有他们也只能如此了的判断而做出对企业有利的裁判。
基于进化论的视角，这里顺便也说说当下人力资源管理的几个新情况和新发展。一是大数据时代的人力资源管理。理论界的研究发现：大数据人力资源管理在信息化人力资源管理的基础上有了质的变化，大数据人力资源管理能够为组织带来竞争优势。参见西楠、李雨明、彭剑锋、马海刚：《从信息化人力资源管理到大数据人力资源管理的演进以腾讯为例》，载《中国人力资源开发》2017年第5期。在某种程度上，HR管理的大数据也为用工管理的合理性提供了正当性基础。比如，通过调岗调薪和组织机构调整的数据证实调岗本身的客观性;又比如，绩效考核成绩的分布图和比对表可以为绩效模块参数的合理性提供数据支持;等等。二是与规章制度相关的惩戒权行使。有学者认为，在立法者未将劳动规章制度最终定型为一种独立的规范之前，采性质二分说为妥，即规章制度仅有现行法下个体自治性规范和立法论下集体自治性规范两种性质，前者以一般柚象性指令仅限于与工作相关的行为规范和格式条款的法律形态呈现，后者可在条件成熟时发展为异于集体合同的集体自治性规范。参见朱军：《论我国劳动规章制度的法律性质性质二分说的提出与证成》，载《清华法学》2017年第3期。从逻辑学上讲，人们遵守或违反法律规则的理由主要有两大类：一是对于某些规则自然而然的遵守;二是因畏惧强制措施而遵守。参见国家法官学院、德国国际合作机构：《法律适用方法：劳动合同法案例分析方法第2版》，中国法制出版社2015年版，第9-11页。需要特别指出的是，惩戒事由必须与工作有关，且是违反劳动者义务的行为，司法实践中一般认可警告扣薪调岗解雇等惩戒措施，但对认可赔偿损失停职作为惩戒措施持保留态度。关于惩戒权的依据和性质，日本和我国台湾地区学者有过较多探讨。影响较大的主要有三种学说，即固有权说契约说和维护企业秩序说。参见谢增毅：《用人单位惩戒权的法理基础与法律规制》，载《比较法研究》2016年第1期。三是特定员工股权激励的法律问题。股权激励一般被称为留住核心人才的金手铐，也被多数企业特别是上市公司采用。研究发现：在控制经营业绩等因素的情况下，实施股权激励的确降低了公司高管更换的概率;进一步研究还发现：股权激励方式采用股票期权还是限制性股票，对高管更换没有显著影响。参见宗文龙、王玉涛、魏紫：《股权激励能留住高管吗?基于中国证券市场的经验证据》，载《会计研究》2013年第9期。实践中，在实施股权激励过程中，需要特别注意确权和行权时的个税问题，根据《财政部国家税务总局关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》财税\[2016\]101号的规定，非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税;股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用财产转让所得项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。股权转让时，股票权期权取得成本按行权价确定，限制性股票取得成本按实际出资额确定，股权奖励取得成本为零。并在规章制度和劳动合同中明确约定股权激励权利义务的具体条款。
是为第七版序!
王桦宇
于厦门Hollys Coffee
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